Jak pisać o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę?

Zamierzasz podać w ogłoszeniu o pracę proponowane wynagrodzenie? Sprawdź jak zrobić to dobrze. Tak, by zbudować mocny wizerunek własnej firmy i przyciągnąć (a nie odstraszyć) kandydatów.

Widełki czy twardy konkret?

Pierwsza decyzja, jaką trzeba podjąć to forma komunikacji wynagrodzenia. Czy będzie to przedział, czy konkretna kwota? Wynagrodzenie na przykładzie umowy o pracę, zlecenia czy innej formy zatrudnienia.

Kiedy podawać konkretną kwotę?

• Gdy faktycznie płacisz określoną stawkę i jest ona identyczna dla pracowników na tym samym stanowisku,
• Jeśli wynagrodzenie jest częściowo prowizyjne i istnieje kwota bazowa (stała) + premia. Wtedy podajesz wynagrodzenie jako stałą i szacujesz dodatkowe premie w formie widełek,
• Kiedy wynagrodzenie pracownika nie zależy od natężenia jego umiejętności. Np. to czy pracownik będzie pracował szybciej bądź dokładniej nie ma znaczenia dla końcowego efektu i nie będziesz różnicował przez to pracowników między sobą,
• Gdy twój budżet jest na poziomie średnim, bądź lekko poniżej średniego. Zrobienie z niego widełek niesie dwa zagrożenia: dolna granica będzie zbyt niska lub twoje faktyczne możliwości finansowe będą dolną granicą widełek. W takiej sytuacji, przy rekrutacji, będziesz musiał każdorazowo negocjować i zbijać oczekiwania. Lepiej tego uniknąć.

Widełki sprawdzą się w większości sytuacji. Zwłaszcza wtedy, kiedy kandydaci mogą różnić się między sobą kompetencjami, doświadczeniem, poziomem umiejętności oraz gdy nie jesteś pewien, jakie są rynkowe stawki na danym stanowisku.

Pamiętaj, że zbyt szerokie widełki nie budzą zaufania. Sprawiają wrażenie, że albo nie wiesz, kogo szukasz, albo jest to kiełbasa rekrutacyjna, by przyciągnąć kandydatów – propozycja wynagrodzenia jest wyssana z palca.

Czy w ogłoszeniu o pracę powinny znaleźć się informacje o wynagrodzeniu? Wady i zalety zebraliśmy w naszym artykule

EVP – Employee Value Proposition, czyli co możesz (poza pieniędzmi) zaproponować kandydatowi

Nie jest prawdą, że dla każdego liczą się tylko pieniądze i wystarczy dać więcej, by mieć więcej kandydatów. Dla kandydata, który czyta ogłoszenie, w którym umieszczono widełki wynagrodzenia, proces decyzyjny wygląda mniej więcej tak:

1. Kandydat, który jest motywowany głównie pieniędzmi

O! Ogłoszenie z dobrym wynagrodzeniem. Widełki są OK, zatem sprawdźmy, co to za firma i co oferuje.

W tym momencie kandydat wczytuje się w ogłoszenie, sprawdza opinie i jeśli nie trafi na nic, co go zniechęci (np. zbyt wysokie wymagania, typ zadań, których nie chce robić, złe opinie w Internecie), to wyśle CV.

1. Kandydat, który jest motywowany innymi zmiennymi (pieniądze są ważne, lecz nie najważniejsze)

O! Firma X szuka pracowników. Słyszałem, że u nich się świetnie pracuje. Sprawdźmy, kogo szukają.

W takiej sytuacji pracownik już jest zmotywowany, by zapoznać się z ofertą firmy i wyśle CV, o ile zaproponowane widełki nie są wyraźnie poniżej poziomu, jakiego oczekuje.

1. Kandydat bierny (nieszukający pracy aktywnie):

Ale kasa! Płacą dwa razy tyle, ile ja dostaję. No, ale mnie tu dobrze. Choć w sumie nie zaszkodzi się zapoznać z tą ofertą. Może powinienem pójść po podwyżkę?

Lub

Nie wierzę! Wreszcie firma X szuka kogoś o moich kompetencjach! Zawsze chciałem dla nich pracować i wreszcie mogę! Wysyłam CV! Widełki? Mało ważne, przecież to moja praca marzeń!

Dla biernego kandydata motywacja do zmiany pracy jest ograniczona. Liczy się awans / prestiż (firma marzeń) bądź pieniądze. Przy czym nie wystarczy, że będą „odrobinę” wyższe. Różnica musi być znacząca. Na tyle duża, by pokryła ryzyko związane ze zmianą stanowiska.

Aby kandydaci b) i c) wysłali CV, forma musi – poza wynagrodzeniem – mieć unikalne, mocne EVP. Musi wiedzieć, co oferuje (i nie mogą to być frazesy w stylu „lider na rynku” czy „możliwość rozwoju”) i do czego dąży oraz musi to zakomunikować. Jeśli twoja firma stworzy wartość, której będą chcieli pracownicy, to zmniejszysz ilość osób, które wyślą CV przyciągnięte jedynie widełkami wynagrodzenia.

Oczywiście nawet najlepsze EVP nie pozwoli ci mieć najlepszych kandydatów, jeśli będziesz płacić znacznie poniżej średniej. Część ludzi jest w stanie pracować dla idei, ale nawet to ma swoje granice.

Jeśli wiesz, co cię wyróżnia i co może sprawić, że kandydaci będą chcieli u ciebie pracować, to napisz o tym obok informacji o wynagrodzeniu. Sprawdzaj trendy i to, co jest ważne dla pracowników z twojego sektora. Wiele osób jest w stanie zaakceptować nieco niższe wynagrodzenie, jeśli mogą pracować zdalnie. Dla części liczy się też inwestycja w szkolenia i konferencje.

Jak podać widełki wynagrodzenia, by zmaksymalizować korzyści i z minimalizować ryzyko?

• Przeanalizuj rynek pracy oraz własne możliwości – jeśli zamierzasz zatrudnić pracownika poniżej stawek rynkowych, lepiej nie podawaj widełek, bo zrazisz zbyt dużą ilość kandydatów. Pamiętaj jednak, że w niektórych branżach (np. IT) widełki stają się normą, a ich brak oznacza, dla pracownika, że pracodawca nie jest atrakcyjny,
• Opracuj założenia finansowe stanowiska w zależności o kompetencji kandydata. Będą potrzebne do negocjowania ostatecznego wynagrodzenia w ramach podanych wcześniej widełek. Możesz w ogłoszeniu dookreślić, które kompetencje są konieczne, które mile widziane,
• Pamiętaj, że dla kandydata widełki są kotwicą, w oparciu o którą buduje swoje wyobrażenie na temat firmy, tego ile płaci, jakie są perspektywy. Większość kandydatów nie będzie negocjować poniżej górnej stawki i większość nie zechce zejść poniżej,
• Zaprojektuj system rekrutacji w taki sposób, by móc szybko odsiać osoby niespełniające kryteriów, które napisały na zasadzie „a może się uda, firma dobrze płaci” (np. na podstawie portfolio, doświadczenia, zadania),
• Nie podawaj widełek, których nie masz zamiaru wypłacić. Taka strategia ma krótkie nogi. Po kilku tego typu ogłoszeniach mogą pojawić się w Internecie negatywne opinie o procesie rekrutacji w twojej firmie. Zbyt wysokie widełki będą też negatywnie oddziaływać na obecnych pracowników, którzy nie wiedzą, że widełki są kiełbasą rekrutacyjną,
• Jeśli oferujesz wynagrodzenie niskie bądź średnie, unikaj grup dyskusyjnych / forów. Nawet średnio-rynkowe wynagrodzenia są przedmiotem negatywnych komentarzy. Zamiast tego, umieść w ogłoszeniu swoje EVP (to, co poza wynagrodzeniem zyskuje kandydat) i odeślij zainteresowanych do swojej strony internetowej bądź ogłoszenia w innym serwisie z widełkami,
• Im więcej frustracji w danej grupie zawodowej, tym większe ryzyko negatywnej reakcji na widełki poniżej średniej,
• Wykorzystaj trend i jeśli zdecydujesz się na umieszczenie ogłoszenia z widełkami, opublikuj je w serwisach, które promują takie oferty (np. nofluffjobs.com, buldogjob.pl),
• Zadbaj o obecnych pracowników firmy. Zanim opublikujesz ogłoszenie, przemyśl, jak mają się widełki stanowiska do ich wynagrodzeń. Bądź pewny, że nie sfrustruje ich znalezienie ogłoszenia, a także, że propozycja podwyżki o 10% od konkurencji, nie skłoni do zmiany firmy,
• Jeśli zatrudniasz na część etatu podawaj stawkę za godzinę. Podanie kwoty za pół etatu często kończy się tym, że czytający ogłoszenie nie zauważają, że czas pracy jest skrócony i zaczynają wylewać żale na niskie wynagrodzenie,
• Jeśli jesteś otwarty na różne formy zatrudnienia podawaj widełki dla każdej z nich, Pamiętaj, że standardowo, większość kandydatów uzna, że podane widełki dotyczą umowy o pracę w pełnym wymiarze (a nie np. działalności gospodarczej),
• Jeśli szukasz managera na kontrakt, napisz, czy podana kwota jest z VAT, czy bez.

Dobre zaprojektowanie ogłoszenia z przedziałem oferowanego wynagrodzenia nie jest trudne i nie trzeba się tego bać. Warto pamiętać o tym, że wraz ze spadkiem bezrobocia, trend idzie w kierunku jawności wynagrodzeń. Prędzej czy później może okazać się, że firma musi podać wynagrodzenie, by przyciągnąć jakiekolwiek CV. Może zatem warto być pionierem w swojej branży?