Podwyżka dla pracownika – kiedy czas by ją wręczyć?

Kiedy rozważyć podniesienie wynagrodzenia pracownikowi? Po czym poznać, że „już czas” na podwyżkę? W nieoficjalnym Dniu ćwiczenia przed lustrem prośby o podwyżkę płacy (22.09)  kilka porad dla pracodawców.

Pracownicy na rynku pracy

Stagnacja finansowa i opcja na wyższe wynagrodzenie w innej firmie, to dla Polaków jeden z najważniejszym impulsów do zmiany pracy. Odpływ pracowników to spory problem dla pracodawców. Już 60% dużych i średnich firm w Polsce, cierpi na ich niedobór.  Jednocześnie, zaledwie 26%  firm zamierza podnieść w ciągu najbliższego roku wynagrodzenia powyżej wskaźnika inflacji[i].

Oznacza to, że rotacje pracowników między firmami będą jeszcze częstsze, bo będą oni poszukiwać sposobu na zwiększenie wynagrodzenia. Takie przejścia pracowników to spory koszt dla firmy , bo nie tylko musi ona zainwestować w nowy proces rekrutacyjny, ale również traci płynność i know – how, dodatkowo ponosząc ryzyko tego, że nowy pracownik nie zaaklimatyzuje się w firmie i odejdzie. Szacuje się, że koszt zastąpienia pracownika to około 20% jego rocznej pensji (czyli jeśli firma da pracownikowi 10% więcej, to i tak zaoszczędzi).

Kiedy rozważyć podwyżkę dla pracownika?

Wzrost wynagrodzenia zawsze należy analizować nie tylko w kontekście samego pracownika, ale również otoczenia rynkowego oraz kondycji finansowej i biznesowej firmy.

Kiedy pracownik doświadcza stagnacji zawodowej

Brak awansu i możliwości rozwoju w zakresie nowych zadań, to jedna z największych przyczyn frustracji zawodowej pracowników, którzy czują, że „stoją w miejscu”. To poczucie można nieco oszukać, poprzez rozwój w zakresie finansowym. Oczywiście nie chodzi o to, by dawać pracownikom podwyżkę za „staż pracy’ (to jedna z najgorszych opcji dla firmy, bo generuje koszty, a nie zwiększa wartości pracownika, a może ją nawet obniżać). Warto jednak prowadzić analizę tego, jak zmieniają się w czasie kompetencje oraz zadania pracownika. Podwyżka, to sposób na docenienie pracownika i pokazanie mu, że mimo tego iż nie ma opcji na awans czy nowe zadania, to jest cennym zasobem firmy.

Dobrym sposobem na monitoring jest nawet zwykły Excel, w którym notujemy to, kiedy pracownik dostał premie bądź podwyżkę, kiedy był na szkoleniu, kiedy zwiększył się jego zakres obowiązków. Jasność takiej „historii życia” pracownika w firmie, daje managerowi szanse na to, by zareagować zanim pracownik się zdemotywuje bądź zechce odejść. I to niekoniecznie podwyżką.

Kiedy pracownik wypracował zysk dla firmy

Jeśli działania pracownika przynoszą wymierną korzyść finansową dla firmy, warto rozważyć podwyżkę. Dla pracownika jest to forma docenienia jego działań i element zachęcający go do kolejnych wysiłków. Jeśli jednak korzyść finansowa dla firmy jest jednorazowa, lepszym ekonomicznie rozwiązaniem może być premia związana z wypracowanym zyskiem.

Kiedy pracownik ma nowe, przydatne umiejętności

Nowe kompetencje związane z udziałem w szkoleniach czy po prostu zwiększeniem doświadczenia  i sprawniejszym wykonywaniem obowiązków, również warto nagrodzić podwyżką. Wynika to z dwóch rzeczy – taki pracownik jest więcej wart dla firmy (bo wykonuje zadania szybciej / efektywniej / z mniejszą ilością błędów), a jednocześnie jest więcej wart na rynku pracy. Kluczowym okresem w karierze pracownika jest tu czas między kilkumiesięcznym a kilkuletnim doświadczeniem. Dla konkurencji, pracownik który ma 2-3 lata doświadczenia, może być wart znacznie więcej, niż kiedy firma zatrudniała „świeżaka”. Jeśli pracownik odejdzie i będzie trzeba go zastąpić nową osobą o takich samych umiejętnościach, to i tak trzeba będzie takiej osobie zapłacić wyższą stawkę.

Kiedy pracownik dostał awans / nowe obowiązki

Nowy zakres zadań wiąże się często z większą odpowiedzialnością dla pracownika oraz dodatkowym stresem. W wielu sytuacjach powinna iść za tym podwyżka wynagrodzenia. Zwłaszcza wtedy, kiedy dodatkowe zadania nie są tym, czego pracownik oczekiwał i chciał (czyli nie korespondują z jego planem rozwoju). Podwyżkę dla awansowanego pracownika warto wręczać jednak nie od razy przy awansie (z którym pracownik może sobie nie poradzić), a dopiero po określonym z góry okresie próbnym, w trakcie którego będzie można ocenić to, jak pracownik radzi sobie z nowymi zadaniami. Okres ten warto ustalić z pracownikiem (wraz z jasnymi kryteriami, które będą świadczyć o tym, że pracownik pracuje zgodnie z oczekiwaniami).

Kiedy pracownik wykazuje objawy frustracji wynagrodzeniem

Wynagrodzenie należy do czynników higieny pracy[ii]. Oznacza to, że wzrost pensji, kiedy pracownik już jest z niej zadowolony, nie zwiększa jego motywacji (co najwyżej zapobiega odejściu). Jeśli jednak pensja jest wyraźnie zbyt niska, wywołuje demotywację i niechęć do pracy.

Sfrustrowanemu zbyt niskim wynagrodzeniem pracownika należy albo dodatkowo wynagrodzić, by zniwelować punkt zapalny albo … niestety zwolnić, bo może zacząć wpływać negatywnie na pozostałych członków zespołu. W realnym życiu zdarza się, że pracownik jest sfrustrowany wynagrodzeniem, mimo tego, że ma ono realny poziom (co wynika z nierealistycznych oczekiwań pracownika). W takiej sytuacji również lepszym rozwiązaniem jest pożegnanie się z pracownikiem (by mógł samodzielnie zweryfikować rynek) i zatrudnienie osoby o realistycznych oczekiwaniach. Zawsze jednak w takich sytuacjach należy najpierw sprawdzić, jakie płace (oraz warunki pracy) oferuje konkurencja w regionie.

Na koniec warto dodać, że podwyżka nie jest jednocześnie remedium na wszystkie bolączki pracownika. Nie da się wyższym wynagrodzeniem „przykryć” braku perspektyw, złego zarządzania czy braku zaufania do firmy. Według badań Instytutu Saratoga, tylko 12% pracowników odchodzi z firmy stricte z przyczyn finansowych. Nadal jednak – zwłaszcza w Polsce – wynagrodzenie należy do najważniejszych czynników niezadowolenia z pracy. Może zatem jednak warto sprawdzić kiedy Twoi pracownicy ostatnio zostali docenieni – również finansowo.

[i] Raport International Business Report firmy Grant Thornton International

[ii] Czynniki motywacyjne wg. Herzberga.